畢業生網絡招聘如何更加精準有效

　　■訪談嘉賓

　　彭劍鋒：中國人民大學勞動人事學院教授

　　鐘柏昌：華南師范大學教育信息技術學院教授

　　鐘 新：吉林大學學生就業創業指導與服務中心主任

　　張 敏：西南石油大學招生就業處處長

　　今年，全國普通高校畢業生874萬人，就業工作原本壓力就不小，加之受新冠肺炎疫情影響，畢業生找工作壓力更大了。

　　2月28日，在國務院聯防聯控機制新聞發布會上，教育部副部長翁鐵慧表示，教育部將舉辦面向湖北高校以及湖北籍學生的專場網上招聘活動。同一天，教育部推出24365全天候網上校園招聘服務。3月4日，教育部印發通知，要求組織網上就業大市場，優化網上就業服務。

　　開展網絡招聘需要注意哪些方面?網絡招聘如何更精準更有效?記者就這些問題采訪了相關專家及高校就業指導部門負責人。

　　網絡招聘有哪些優勢和不足?

　　記者：與常規的現場招聘相比，網絡招聘有什么優勢，又有哪些不足?

　　鐘新：當前，已經很難把網絡招聘和線下招聘完全區分開，線下招聘的具體活動、安排，也是通過網絡溝通來完成的。完全沒有線下環節的招聘活動基本不存在，純粹的全流程線下招聘也幾乎沒有。疫情防控期間，只是暫停了線下招聘環節，進一步完善、開發相關線上管理系統，全部或部分替代線下的工作環節，從而最大限度地減少不能進行線下環節而造成的影響。

　　網絡招聘的優勢在于，不受時間和空間的約束性影響，工作成本相對低，信息傳播速度快。就目前情況看，有可能存在的問題是：一是保證信息的充分得到、充分利用的機制還不完善;二是大量的冗余信息和無效信息的甄別和處理會耗費較大的精力。

　　張敏：與常規的現場招聘相比，網絡招聘能有效規避現場招聘人員聚集、流動量大等情況，阻斷疫情傳播擴散渠道。而且，線上云招聘就業服務完全打破傳統招聘時空地域的限制，可以大大降低企業招聘成本和學生的時間成本和經濟成本，視頻面試在一定程度上緩解了學生的面試緊張和焦慮情緒。

　　網絡招聘打破了時空的限制，但網絡本身只是一個傳播信息的載體，并不具備過濾信息的能力，可能會導致網絡招聘中部分虛假信息的存在。而且，在網絡招聘過程中，畢業生的個人簡歷、肖像等個人隱私信息存在被曝光和泄露的風險。與此同時，網絡的便利性，使得學生關注量增加，這對網絡平臺服務器的承載能力提出了挑戰。據我們了解，現在大多數平臺視頻面試還是一對一的，部分企業在現場面試經常采用的無領導小組面試等形式在目前的技術平臺中比較難于開展。

　　彭劍鋒：網絡招聘靈活便利，覆蓋面廣，打破時空限制，可以節約雙方的時間成本。網絡面試可以錄音、錄像，可反復研究候選人的表現，還可將視頻分享給其他面試官，共同討論，使評價更加客觀可靠。網絡招聘還有利于用人單位向數字化招聘轉型。但是，目前國內線上招聘市場還不成熟，網絡面試平臺及軟件還需完善，比如小組討論、情景模擬等面試形式，由于受到種種條件的限制，遠程視頻的效果并不完全令人滿意。線上面試沒有現場面對面溝通那么有參與感和情景體驗感，無法更加細致入微地觀察被試者行為，一些特殊面試手段無法實施，比如無領導小組面試、壓力面試，等等。此外,對于高職級崗位人選，很難通過一兩次線上接觸來決定錄用。高薪崗位的人才甄選標準更嚴格，除工作經歷外更多的是考察其個性特質、與團隊文化的契合度等，對此視頻面試較難判斷。

　　鐘柏昌：網絡招聘的好處顯而易見，但也存在一定的不足。在抗疫已經取得階段性勝利的背景下，還需要思考作為應急手段的網絡招聘與傳統線下招聘的銜接問題。通過采用線上線下的混合模式，為那些需要進行體質、能力、性格等現場測評的崗位保留延后的線下招聘環節。

　　怎樣為畢業生提供更精準的招聘信息?

　　記者：疫情時期，在沒有現場核實的情況下，怎樣確保招聘需求、招聘信息真實準確?

　　張敏：我校云就業系統直接對接工商信息數據庫，通過國家企業信用信息公示系統認證單位統一社會信用代碼是否真實，同時根據企業提供的營業執照審核企業的經營范圍、招聘信息與學校專業設置的相關性、是否存在虛假宣傳信息或歧視信息等，經過層層審核，才會在網站發布就業信息，確保企業的資質和招聘信息的有效性。

　　鐘新：目前，學校在參加網絡招聘企業的資格審核方面，還是比較嚴格的，普遍要求參會企業上傳營業執照和統一社會信用代碼等信息，必要時會通過管理系統關聯“天眼查”服務進行進一步審核。并且，在企業注冊學校招聘管理系統時，其聯系人、聯系電話、招聘簡章等必填項目也可以相互關聯佐證。因此，企業的資格審核不是問題，但其需求信息和崗位信息因為本身存在較大變數，需求信息和崗位信息的真實準確，除了與信息發布者進行核實外，目前沒有更好的審核方式。但如果發現信息有誤，其所有信息從舉辦方平臺上刪除是可以即時做到的。

　　記者：怎樣提高網絡招聘活動的豐富性和針對性，及時準確地把崗位信息輸送給每個畢業生?

　　鐘新：吉林大學每年畢業生人數17000余名，2020屆畢業生總計19000人，畢業生體量大、學科門類全、專業廣、管理半徑長。我們積極拓寬就業渠道，圍繞服務國家戰略、新興領域、重點地域等，積極走出去，建立了以東北為基點，以京津冀、長三角、珠三角為重點，覆蓋全國的就業基地網絡，確保實現畢業生就業信息質量高、信息量足夠大、具有廣泛可選擇性。我們通過完善就業信息發布和管理平臺，提供強大的信息檢索功能，實現了畢業生就業崗位自主搜索的精準性、多樣性。同時，用人單位和學生之間也能夠建立起便捷通暢的溝通聯系。

　　張敏：西南石油大學把專業分成工科特色類、工科通用類和大文科類三大類別，邀請企業分類舉辦各類型招聘會，這樣企業招聘對象很明確，學生求職也很明確，有利于提高求職成功率和針對性。我們利用云就業平臺的精準推送功能，將企業招聘和崗位信息一次性推送給未就業畢業生手機微信端。而且，云就業平臺支持學生自主訂閱就業信息，可以根據學生訂閱參數設置實現定向定點精準推送到個人。

　　鐘柏昌：為了讓畢業生充分了解信息，就目前而言，用人單位可以采用VR、AR、三維全景圖、企業宣傳片和視頻直播等方式直觀展示用人單位的基本情況及工作環境，未來還可以探索5G+全息投影技術，增強畢業生的臨場感。

　　要確保招聘信息及時、有效地通達學生身邊，需要建立統一的信息發布和共享平臺，規范招聘信息的發布標準，提供雙向的信息檢索功能，促進供需雙方需求的緊密契合。就目前而言，各大網絡招聘平臺都非常方便畢業生查詢，但缺少供給側的檢索功能，用人單位只能被動地等待畢業生投遞簡歷。各類網絡招聘平臺在保護個人隱私的前提下，不妨增加適合用人單位的人才檢索入口，提供畢業生的專業、方向、特長和應聘意向等信息的檢索功能，甚至在用人單位發布招聘信息時，系統就能自動匹配一批潛在的畢業生信息，為用人單位主動獲取人才信息提供便利。此外，招聘平臺可以加強大數據分析，動態顯示不同專業的應聘人數以及不同行業和區域的空崗數量，以便為在線招聘提供實時直觀的指引。

　　在網絡招聘中，從技術創新的角度，還可以不斷提高自適應人崗匹配的智能化程度。例如，通過產學研合作，依托高校科研力量，借助大數據分析，建立若干人才勝任力模型，尤其是垂直行業領域的勝任力模型，如適合教師、醫生等不同職業領域的人才模型。根據技術可行性，還可以不斷細分人才模型，如小學數學教師的勝任力模型與中學數學教師可能會有指標差異。通過行業人才勝任力模型和相關智能化測評手段，不僅可以為應聘者自動推薦潛在的招聘單位，還可以為招聘單位自動推薦適合的潛在人才，從而提高人崗匹配效率。

　　怎樣有效提升畢業生的網絡應聘能力?

　　記者：針對網絡招聘，畢業生應著重提高哪些方面的素養和能力?

　　彭劍鋒：網絡招聘對畢業生來說，既是挑戰，也是機會。畢業生要提升以下幾個方面的素養和能力，全方位打造自己的網絡就業能力：

　　一是專業素養。較強的專業素養可以幫助畢業生通過網絡筆試環節，同時能夠有效應對用人單位的專業提問，給網絡面試官留下好的印象。

　　二是溝通表達能力。從某種程度上來說，相對于面對面溝通，網絡媒介拉開了面試官和求職者的“距離”，不管是物理距離還是心靈距離。畢業生應該習慣線上溝通和表達,培養良好的網絡溝通表達能力，迅速抓住面試官提問的關鍵要點，并清晰完整地表達自己的思路和觀點。

　　三是提升個人形象和“網感”。受條件限制，網絡面試可供才華展示的場景有限,機會稍縱即逝,個人形象更為關鍵。畢業生應注意提升自己的個人形象，注重面試禮儀，同時注意培養良好的“網感”，以免在網絡面試中發生緊張、語無倫次、注意力不集中、跟不上節奏等情況，努力提升面試效果。除此之外，打造自己的微信朋友圈，提供自己的視頻、文章、微信公眾號等作品，也是個人形象和素質的有力補充。

　　鐘新：在網絡招聘中，用人單位的選擇可能會更謹慎，有可能在決定是否錄取的判斷上會有延遲。但歸根到底，無論是網絡招聘還是傳統線下面對面招聘，若想獲得用人單位的青睞，都需要應聘者有過硬的專業素質、良好的溝通表達能力等綜合實力。

　　記者：高校應該怎樣“一人一策”，加強對畢業生的網絡應聘相關知識和技能的指導和服務?

　　鐘新：為了保障畢業生就業工作穩步推進，我們根據服務對象分類，著重加強了就業精準指導服務。

　　一是面向學生發布了致畢業生的一封信，告知畢業生如何在疫情期間開展求職應聘，如何利用線上資源參加招聘會、網絡面試，如何通過線上就業指導課程資源、求職技巧知識等提升就業能力，以及如何網上簽約等事項。二是面向用人單位發布了招聘信息流程，告知用人單位如何利用學校線上平臺，開展畢業生招聘工作。三是印發通知，就疫情期間校內各學生工作單位做好畢業生就業信息挖掘、線上指導服務、就業觀念教育、就業困難群體幫扶，以及嚴防網絡就業陷阱等畢業生就業相關工作，對校內各單位提出具體要求，明確任務，力爭實現精準指導，精準服務，精準幫扶。

　　我們還在網絡雙選會中推出了企業客服、學生客服、技術客服三個客服QQ，在規定時間內針對個性化問題開展在線咨詢服務。同時，畢業生就業指導也通過微信服務號和網站全部線上化，切實保證畢業生順利求職。

　　鐘柏昌：由于各種原因，并非所有畢業生都能利用網絡找工作，需要重點關注的恰恰是那些存在就業障礙的畢業生。為此，不妨充分借鑒各所學校業已普遍采用的健康信息系統的打卡模式，構建基于移動端的就業信息采集系統和采集模式，及時獲取和掌握每個畢業生的求職狀態。通過這種方式，可以縮小就業指導的工作范圍，厘清求職遇挫學生的具體原因，究竟是招聘信息獲取不足、專業對口崗位少，還是薪資或工作環境與預期不符等，從而為他們提供個性化的支持和服務。

　　網絡招聘中，一些欠發達地區和貧困家庭的孩子可能缺乏網絡招聘所需的硬件和網絡條件，難以順利完成簡歷制作、招聘信息查詢、音視頻面試等招聘環節。為此，除了在國家原有扶貧框架下對建檔立卡貧困家庭的各種幫扶舉措外，還應該鼓勵地方政府和培養單位加大對貧困生源的關注力度，為他們提供網絡招聘所需基本條件和資源。

　　網絡招聘風險如何防范?

　　記者：在網絡招聘中，可能會出現哪些騙局和陷阱?畢業生怎樣做才能避免上當受騙?

　　彭劍鋒：常見網絡招聘騙局包括：

　　第一，上崗前先繳費。以各種名目收取應聘者的錢款，是招聘詐騙犯最簡單直接的方式，比如崗位保證金、培訓費、服裝費、保險費、體檢費、試用金等，對任何崗前收費行為畢業生都應謹慎。

　　第二，混淆法律關系。打出誘人的招聘職位或者待遇誤導求職者，但簽訂勞動合同時是勞務外包的形式，或者簽訂的是單純培訓關系的民事協議，只有求職者在培訓合格后，公司才考慮予以錄用并建立勞動關系，這些培訓協議中還需要求職者承擔大額的培訓費。要警惕這類中介套中介的情況出現。

　　第三，過度包裝。有些招聘信息披著知名企業的外衣，真正的招聘方可能是與知名企業有一定合作關系的企業。這些信息也大多數與事實不符，存在變相欺騙的情況。還有的招聘是借助勞務派遣的帽子，但沒有就業之實。

　　要避免上當，一是要通過正規渠道、正規網站、學校就業指導中心找工作。切勿輕信網絡論壇、微博及一些分類信息網站的信息。二是在應聘時，投簡歷前應對所應聘公司有所了解，可以通過網絡、報刊等從側面收集一些企業資料和信息，避免遇到不正規用人單位。三是可以通過國家企業信用信息公示系統、企業工商信息查詢平臺等，或撥打工商局電話驗證其真實性。四是注意保護個人隱私，特別是銀行賬戶、密碼，以免個人資料被心存不良的個人或組織利用。五是如果在應聘時遇到了招聘騙局，要及時與學校聯系，及時維權。

　　張敏：在網絡招聘中，有借招聘騙取個人信息、騙取中介費報名費、扣留個人重要證件、借試用騙取免費勞動力，更有甚者將應聘者騙入傳銷組織，等等。畢業生在招聘時要注意甄別招聘信息，在求職過程中要注意留存招聘方信息，以及雙方的溝通記錄。求職者在網上求職時要提高安全意識，選擇正規渠道，如有疑問及時向教師尋求幫助，避免上當受騙。如果真的遭遇了網絡招聘詐騙，那一定要留存好招聘方的各項信息，包括電話溝通、微信溝通記錄等，注意保存證據，及時向勞動監察、工商和公安部門報案處理。

　　記者：在網絡招聘過程中，怎樣加強數據安全保障，保護畢業生的個人信息安全?

　　鐘新：一是學校要提高畢業生個人信息數據庫的網絡安全級別，抵御可能出現的網絡攻擊，確保個人信息不泄露，同時，加強對管理員的網絡安全培訓，增強數據安全意識，采取必要認證措施;二是要對畢業生加強網絡安全宣傳教育，幫助畢業生樹立防范意識和安全意識;三是學校要對到校招聘的單位進行篩查和審核，審核通過的用人單位方可向畢業生發布招聘信息，要建立資質不符或發布虛假信息的用人單位“黑名單”，把好進校招聘第一關。

　　張敏：企業和畢業生都要有信息安全的意識，要選擇可靠的網絡招聘平臺，避免信息的泄露，要在平臺中對敏感數據信息通過技術加密處理。我校在構建云就業平臺過程時，為提高平臺的安全性，對信息進行網絡傳輸加密處理，確保企業與應聘者的信息不被泄露，保護企業與應聘者的信息安全。

　　高校如何應對網絡招聘大趨勢帶來的挑戰?

　　記者：網絡招聘在未來畢業生就業中的比重會不會越來越大?這對高校教育教學及就業指導會帶來哪些挑戰?如何應對這些挑戰?

　　鐘新：隨著高校信息化建設的快速發展，包括“互聯網+就業”在內的網絡招聘活動一定會快速發展，其便捷、高效的運行模式也將受到越來越多畢業生和用人單位的歡迎。在未來畢業生就業中，信息化管理利用、精準服務的推送、簽約數據的統計管理和分析利用，一定會由智慧系統代替人工勞動。這就要求在招生、人才培養、就業上要進一步建立協同聯動機制，逐步實現信息和大數據共享，高校就業指導和服務機構的能力建設也將面臨新的要求和挑戰。應對這些挑戰，一是要加大投入，高質量、高起點加強就業指導與服務機構能力建設，提高精準指導與服務水平;二是創新機制體制，完善考評激勵辦法，切實推進全程化、全員化就業指導與服務體系建設，尤其是工作隊伍建設;三是加強就業理論研究和就業大數據分析研究，完善高校就業創業理論體系建設。

　　鐘柏昌：網絡招聘在未來畢業生就業中的比重將會不斷增加。招聘方式的轉型，會對高校的教育教學和就業指導帶來一些新的挑戰，今后要更加關注大學生綜合能力尤其是跨學科能力的培養。從就業指導的角度，一些高校的就業指導教師和輔導員還習慣于傳統校招模式，盡管這一模式將依舊發揮重要作用，但未來網絡招聘和線下招聘的混合模式將成為主流，因此轉變觀念是必須要面對的首要問題。在就業指導工作中，除了為畢業生提供必要的網絡招聘信息、知識和技巧外，有關個人隱私保護、網絡詐騙防范等針對性的信息素養培養也極為重要。此外，還特別需要建立校級層面的網絡招聘平臺，并做好與國家層面(如教育部大學生就業網)、省級層面和大型網絡招聘平臺的信息共享和線上活動對接。

　　彭劍鋒：未來，隨著5G時代的來臨和“00后”走出高校，網絡招聘的比重勢必會越來越大，對高校的就業指導及教育教學方面帶來了很大挑戰。

　　就業指導方面，目前，90%的高校已經建立了自己的網絡就業服務平臺，其主要目的是幫助大學畢業生通過校園網絡平臺實現就業夢想。作為就業平臺建設的主體，高校應切實做好就業信息發布的審核、評估、簽約等流程的檢查與監督。教育教學方面，高校應注重提升大學生網絡就業能力和素質。

　　第一，改善大學生網絡就業人格，包括端正大學生網絡就業的思想觀念，樹立正確的就業思想和擇業觀，保持積極與理性的就業心態。

　　第二，端正大學生網絡就業行為。高校應從大一開始，加強相關就業行為的訓練，使大學生形成合作學習、合作探究、善于動手操作的習慣，夯實大學生就業的行為素質，提高大學生的就業競爭力。

　　第三，增強大學生網絡就業能力，比如培養大學生獲取、甄別、選擇就業信息的能力。高校可根據本校學生所處的網絡環境，為他們提供有關就業信息選擇的鍛煉機會。例如，在校內同時安排多種勤工助學崗位，發布不同的網絡招聘信息，指導大學生選擇適合自己的工作崗位，等等。